曾信儒 NLP訓練師
林果良品創辦人
當你升職了、轉換跑道了、進入人生下一個階段了。換了位置，該不該換掉腦袋?
有沒有這種經驗，看著公司的同事升職，一邊替他高興，但逐漸地發現他看待事情的方式變得不一樣。之後某一天，其他同事在你耳邊碎念：「某某某換了位子就換了一顆腦袋」，又或者你就是在別人耳邊碎念的那一位。
有時候是你自己的經驗，你升職了。發覺要擴大自己的權責範圍、與老同事對話的方式也有些調整。然後，發現同事與你的確疏遠了些，不時的在工作場所內感到莫名的距離感。
前一陣子，一位好友的文章提到他在職場中「換位子不換腦袋」，他換不掉的是追求公司及同事卓越的精神層面的腦袋。
一般而言說出「某某某換了位子就換了一顆腦袋。」這句話的情境，常是複雜的：權力結構的改變、職務分工的調整、話語權、有些時候還有那一點點酸酸的不是滋味。我很喜歡我朋友的這個觀點，因為他拉高這個議題到了自我認同及精神信念的層級，我試著回想換位子、換腦袋的幾種情境。
有沒有這種經驗，看著公司的同事升職，一邊替他高興，但逐漸地發現他看待事情的方式變得不一樣。之後某一天，其他同事在你耳邊碎念：「某某某換了位子就換了一顆腦袋」，又或者你就是在別人耳邊碎念的那一位。
有時候是你自己的經驗，你升職了。發覺要擴大自己的權責範圍、與老同事對話的方式也有些調整。然後，發現同事與你的確疏遠了些，不時的在工作場所內感到莫名的距離感。
前一陣子，一位好友的文章提到他在職場中「換位子不換腦袋」，他換不掉的是追求公司及同事卓越的精神層面的腦袋。
一般而言說出「某某某換了位子就換了一顆腦袋。」這句話的情境，常是複雜的：權力結構的改變、職務分工的調整、話語權、有些時候還有那一點點酸酸的不是滋味。我很喜歡我朋友的這個觀點，因為他拉高這個議題到了自我認同及精神信念的層級，我試著回想換位子、換腦袋的幾種情境。
1.不換位置、不換腦袋
這思考起來很合理，我想在職場中這是很容易理解的一個狀態。其實沒有什麼好壞，甚至於有些職務類別，希望穩定性高的人格特質。無論工作內容經不精細，熟能生巧。正面的看待，那便是在職涯的長河裡的選擇，一種平穩的特質。不過這時代變動快速，這個象限有其風險，例如智慧倉儲取代了以往耗費人工的倉儲工作。
2.不換位置、換腦袋
這樣的情況也很常見，我更認為這會是一個準備轉換位置的過渡時期。在同一職位上，越發的熟練，同時將自己的視野拉遠一點看，原先只關注一顆齒輪，拉到看到一整個機械系統；像是一位收銀員專注結帳的正確與順暢，當他站在更遠的位置，發現原來動線影響收銀速度；或是發現改變收銀及包裝的優化方式。那就貢獻更多在自己的位置上，不單單只是機械式的結帳員。很快的，他就能勝任更大塊的工作範圍。
3.換位置、不換腦袋
這也是相當過渡的一個時期。如果你在職場上，升到一個新位置，卻用著舊腦袋，將如彼得原理所說「在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的職位。」。彼得原理悲觀地將這一個人(職位)預設成為組織或公司成長的障礙物。但我用另一個角度來看，當足夠意識到自己沒有新的腦袋時，趕緊補齊所在職位的技能及態度，快速的進入適任狀態，那便是再一次個人生存能力的擴張；反之，在現在這個時代，多數公司是無法忍受阻礙成長的夥伴，通常無法續任，即使是降回原職位，個人面對的心理挑戰更多了。
4.換位置，換腦袋
我認為這樣的狀況，是不停變動的常態。升官發不發財見仁見智(有些公司的不同職等間有加入薪資的重疊率計算)。但是肯定的是，每一次的升等，需要看的寬度更大，影響範圍越大，溝通線變多了，還帶來新的權利義務，溝通線上的每一個人，與你的關係都有了調整。如果不換腦袋，要如何運作？
回到一開始朋友寫的文章，好像跟我上述的四種狀況有衝突。其實很好解釋：如果帶入了NLP為人津津樂道的從屬等級，那一切都好理解多了。她無論在哪一家公司的哪一個職位服務。在從屬等級概念裡，信念及價值觀以上一路到自我認同及精神層面，她是堅守自己對追求卓越的信仰的。
因為她信仰的一致性，必定會讓自己在不同環境下，快速的依循著該有的行為，快速的發展她新的技能。這一串下來，互為因果。而她總在每一間公司內創造傳奇。強者始於信念、價值觀、精神層級的能耐。機運巧合不在考慮範圍之內。到什麼地方，她終將最強。
所以她換了位置，堅持不變的是她的忠於自己的腦袋。充滿彈性的是她適應新環境的腦袋。有所換有所不換。
其實，在開始這篇文章之前。我更想用「大運動場」來說明面對事業規模放大或職場升職後個人將體悟到的。但礙於篇幅，容我邊整理思緒，邊想想如何用易懂的方式呈現給大家。
註: 大運動場 = 三種人稱（第一人稱、第二人稱、第三人稱）ｘ時間軸（現在、過去、未來）ｘ從屬等級（環境、行為、能力、信念及價值觀和自我認同層級）。共45種處方資源。
這思考起來很合理，我想在職場中這是很容易理解的一個狀態。其實沒有什麼好壞，甚至於有些職務類別，希望穩定性高的人格特質。無論工作內容經不精細，熟能生巧。正面的看待，那便是在職涯的長河裡的選擇，一種平穩的特質。不過這時代變動快速，這個象限有其風險，例如智慧倉儲取代了以往耗費人工的倉儲工作。
2.不換位置、換腦袋
這樣的情況也很常見，我更認為這會是一個準備轉換位置的過渡時期。在同一職位上，越發的熟練，同時將自己的視野拉遠一點看，原先只關注一顆齒輪，拉到看到一整個機械系統；像是一位收銀員專注結帳的正確與順暢，當他站在更遠的位置，發現原來動線影響收銀速度；或是發現改變收銀及包裝的優化方式。那就貢獻更多在自己的位置上，不單單只是機械式的結帳員。很快的，他就能勝任更大塊的工作範圍。
3.換位置、不換腦袋
這也是相當過渡的一個時期。如果你在職場上，升到一個新位置，卻用著舊腦袋，將如彼得原理所說「在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的職位。」。彼得原理悲觀地將這一個人(職位)預設成為組織或公司成長的障礙物。但我用另一個角度來看，當足夠意識到自己沒有新的腦袋時，趕緊補齊所在職位的技能及態度，快速的進入適任狀態，那便是再一次個人生存能力的擴張；反之，在現在這個時代，多數公司是無法忍受阻礙成長的夥伴，通常無法續任，即使是降回原職位，個人面對的心理挑戰更多了。
4.換位置，換腦袋
我認為這樣的狀況，是不停變動的常態。升官發不發財見仁見智(有些公司的不同職等間有加入薪資的重疊率計算)。但是肯定的是，每一次的升等，需要看的寬度更大，影響範圍越大，溝通線變多了，還帶來新的權利義務，溝通線上的每一個人，與你的關係都有了調整。如果不換腦袋，要如何運作？
回到一開始朋友寫的文章，好像跟我上述的四種狀況有衝突。其實很好解釋：如果帶入了NLP為人津津樂道的從屬等級，那一切都好理解多了。她無論在哪一家公司的哪一個職位服務。在從屬等級概念裡，信念及價值觀以上一路到自我認同及精神層面，她是堅守自己對追求卓越的信仰的。
因為她信仰的一致性，必定會讓自己在不同環境下，快速的依循著該有的行為，快速的發展她新的技能。這一串下來，互為因果。而她總在每一間公司內創造傳奇。強者始於信念、價值觀、精神層級的能耐。機運巧合不在考慮範圍之內。到什麼地方，她終將最強。
所以她換了位置，堅持不變的是她的忠於自己的腦袋。充滿彈性的是她適應新環境的腦袋。有所換有所不換。
其實，在開始這篇文章之前。我更想用「大運動場」來說明面對事業規模放大或職場升職後個人將體悟到的。但礙於篇幅，容我邊整理思緒，邊想想如何用易懂的方式呈現給大家。
註: 大運動場 = 三種人稱（第一人稱、第二人稱、第三人稱）ｘ時間軸（現在、過去、未來）ｘ從屬等級（環境、行為、能力、信念及價值觀和自我認同層級）。共45種處方資源。
